昨日、当初よりご相談いただいていたセクハラ行為を理由とした試用期間中の解雇が、労働者側が納得がいかないというご相談が来ました。

 

経営者側の対応は、当初よりご相談いただいていたので、抜け目なく対応できており、関係機関にも確認を取りながら進めてもらっているので、心配していません。

 

が、そもそも、セクハラ行為があったのか、あるいはある行動がセクハラに該当するのか否かというところが争点になると、きれいな線引きが難しい上、加害側と被害側で全く認識が違うので、争う余地があると言う事になります。

 

逆に言えば、通常セクハラでないことも、シチュエーションやキャラクター、相手によっては、セクハラになることもあり、院長・経営者は、特に敏感になっておく必要があるでしょう。

 

ということで、少しまとめてみましょう。

 

セクハラとは…。

 

単純に言えば、性的いやがらせ。ウィキペディアで調べると…。

 

職場・学校などで（法的な取決めがあるのは職場のみ）、「相手の意志に反して不快や不安な状態に追いこむ性的なことばや行為」を指す。例えば、「職場に限らず一定の集団内で、性的価値観により、快不快の評価が分かれ得るような言動を行ったり、そのような環境を作り出すことを広く指して用いる」といった性別を問わない用例である。そしてこのような用例を踏まえて、異性にとって性的に不快な環境を作り出すような言動（職場に水着写真を貼るなど）をする事や、自分の行為や自分自身に対して、相手が「不快」であると考えているのも関わらず、法令による場合や契約の履行以外での接触を要求する事、同性同士で同様の言動をする事も含まれる。この場合、行為者が自己の行為をセクシャルハラスメントに当たるものと意識していないことも多々あり、認識の相違に由来する人間関係の悪化が長期化、深刻化する例もままみられる。

 

とあります。

 

今回の事例も、正直、「“地方のおっちゃん（失礼！）”ってそんなもんじゃないだろうか？」と思ってしまう内容でした。

 

しかし、相手が不快に感じれば、悪気があろうがなかろうが関係ありません。

 

つまり、受け手側の主観に左右される面があり、中には過敏に反応する受け手も存在します。

 

主観ですから、行為者によっては全く同じ事を言ったり、したりしても、セクハラになったり、やさしくしてもらったになったり、ある意味不公平な仕組みです。

 

また、普段は全く嫌がるそぶりもなかったのに、退職時のはらいせでしょうか、『ずっと我慢してきました』と手のひらを返す可能性もあり、対処に困るところです。

 

で、その対策ですが…。

 

まず、セクハラはしないでください。

セクハラだと自認できる行為は絶対ＮＧです。

 

そして、できるだけ、異性からさわやかに、好意的に思われるように意識してください。

清潔にする。小奇麗にする。おしゃれする。

これは非常に大事です。

カッコよくなれとは言っていません。

清潔になることなど、努力次第ですし、案外女性はちゃんと見ています。

 

これでかなりのセクハラは回避できます。

 

もちろん、

・業務外でこちらから２人きりになる状況を作らない。

・必要以上に身体に触れない（基本的には触れない）

・恋愛話や外見の話をしない（恋愛話はしたければ、勝手に話してくれます。）

・聞かれて嫌そうなことは聞かない

など、細かな注意点はあります。

 

しかし、基本的には、人間見た目が９割ではないですが、

『何を言った』ということよりも、

『誰が言った』ということのほうが大きな意味を持ちます。

 

また、院長・経営者は、自分以外の人間が起こしたセクハラも、管理責任が問われます。

 

定期的にセクハラについて啓蒙するなど、わかりやすく対応しておくことが重要です。

 

個人がやったことでも、やってはいけないと指導していなければ、管理責任を問われるからです。

 

いずれにしても風評被害もあるセクハラ。

 

あまり、自分の関係するところから発生させたくないですね。

 

私も、冗談を言ったつもりが、『それはセクハラですよね。』と言われることが多々あり…。反省しきりです。