このテーマも大変多く質問を受けます。

 

試用期間だから解雇して良いか？

 

なんて質問です。

 

答えとしては、○とは言いづらいです。

理由次第で、その是非の決定は司法判断においてしかなされないというのが、明快な回答だと思います。

 

時系列で変わる是非の度合いを追ってみましょう。

 

（１）採用

採用については、不当に男女間差別をしないという事以外は、明確な禁止事項はありません。

自由に決定できますから、極端な話、『なんか気にくわない』でも不採用は可能です。理由を聞かれれば、答える義務はありませんが、『大変優秀な方でしたが、他の応募者で当社での多大な活躍を予測できる方がいらっしゃったので。』と回答しておけば、事は足ります。

 

経営者の代理行為を任せて、その責任を経営者が取ることになるわけですから、その選択権はあって当たり前でしょう。

 

（２）試用期間（14日間）

法律上、解雇予告が不要とされている期間です。

つまり、法律上も、ミスマッチによる解雇があってもやむをえないと判断されている期間だという解釈ができるでしょう。

ただ、『なんか気にくわない』レベルでの解雇は当然問題があります。

14日間で本採用しないことを決定できてしまうくらいの、様々な“事実”と、“改善見込みのなさ”が必要になります。

ただ、前述の通り、その要件は緩い目だと考えていただいて大丈夫でしょう。

また、試用期間について、採用時に説明をしていたかというところも重要です。

過去、ほとんどの方が、試用期間に本採用否認されることがなく、“形だけ”という認識を労使が互いに思っていたようなケースで、後から就業規則を持ちだして試用期間だからというのは、トラブルにつながるパターンです。

試用期間中のチェック事項を含めて、事前に説明しておくほうが、安全なのは間違いありません。

 

（３）試用期間（15日目以降）

現行法では、試用期間に法律上の定めはありません。

一時期、雇用契約法制定時に、6ヶ月という期間を最長とするという案も出たように聞いています。社会通念上の常識で言えば、長過ぎても6ヶ月くらいが限界だと思います。

14日までは解雇予告が不要という法律の線引きがありましたが、それもなくなります。すなわち、さらにハードルが上がると考えていただいたほうが良いです。

通常解雇に比べれば、きっちりと事前説明した試用期間であれば、ハードルは下がりますが、14日までとは基準が違うことは認識しておくべきです。

 

（４）本採用否認の理由

採用をしたからには、経営者はその労働者の雇用維持に努めなければなりません。

もちろん、経営者の代理行為という概念から、恐くて使えない人を強制的に雇用し続けさせられるわけではありませんが、『できないからクビ！』ではなくて、問題点を注意して、改善を求めて、可能な限り、正常に働けるように教育していく義務が生じるわけです。

 

ですから、マイナス材料の事実を拾い上げて、試用期間満了日に、こんなことしたから本採用否認では問題が生じます。

何しろ、本人は、注意を受けていませんから、改善のしようもありません。

ですから、最終的な本採用否認の理由は、『改善の見込みがないため』ということになる必要があります。

 

注意をして、改善を求めて、援助・教育し、それでもダメなら解雇という流れです。

 

全ての経営者がこうやって、本採用否認や解雇をおこなっているわけではありません。平気で、『明日から来なくていい！』と言い放つ経営者もたくさんいらっしゃいます。

労働者が訴えなかったら、何の問題もなく進んでしまうものです。

 

しかし、トラブルにつながった場合、こうした内容は、かなり気が重く、精神的なストレスとなって経営者を襲います。

 

今日の記事の内容を一度読んでいただいているだけでも、少し、トラブルの可能性が減るんではないかと、今日のブログはこんな内容にしました。