昨日、ツイッターでつぶやいたことに関連して、家族手当の話題です。

皆さんの組織では家族手当は支給されているでしょうか？

特別支給義務はありません。

普通に考えれば、家族が多いから給料が高いというのはおかしな話です。

が、終身雇用・長期勤続を良しとしてきた、日本の慣行では、『社員の生活は会社が面倒見る。だから思いっきり働け！』という考え方のもと、生活補償的な給与支給の考え方があって、その代表と言えるものです。

現在でも、比較的多くの組織で支給が継続されていて、最近では少子化対策、子育て支援の考え方で、子にのみ手厚く支給するケースなどに変化しているところもあるようです。

で、本題に戻ります。

その支給要件ですが、多くの場合、以下に分けられるでしょうか？

①税法上の扶養親族（給与収入だと1月～12月の実績で103万円）

②健康保険上の扶養親族（給与収入だと今後1年間の収入見込みで130万円）

③世帯主の場合は世帯に属する者全員（収入制限なし）

もちろん、あとは、年齢で区切ったり、配偶者・子・親・兄弟姉妹等の続柄で区切ったり、学生か否かで区切ったりといろいろあると思います。

で、今回、①のケースがこども手当の関係で、税法上の扶養親族でなくなる者がいるため、賃金規程の変更が必要になっているわけです。

と言ってもこども手当もいつまで続くのかわかりませんが…。

カッコ書きに中に、ある程度詳しいめに収入制限について書きました。

①の場合だと、実績なので、12月に収入が超えていたからと、遡って返金することになったり、思ったより収入が少なかったからと遡って支給することになったりと、結構ややこしい処理が出てきます。

※おそらく遡って支給するケースは少ないと思いますが、その年、ずっと税法上の扶養親族だったことになるので、本来は遡及支給が必要です。

②だと、収入見込みなので、少しアバウトになってしまいます。また、扶養から外れている場合でも、うっかりしてそのままになっていて、扶養是正の時に初めて判明して、さあいつからだというようなことになるケースもあります。

③だとはっきりしていますが、働いて収入がある家族の分も支給することになります。

そもそもが、本当は公平なのかわからないところから始まっていて、その上、支給義務がなく法律が規制していないので、なかなか決めるのが難しいです。

その上、賃金規程には、もっとざっくりとしか定まっていないケースも多々見られます。

答えがある問題ではありませんが、①②であれば、源泉徴収票・健康保険証という、明快な判断材料が存在します。ですから、①②のようなルールを明確に定めて、うっかりや見込み違い時にどのように対処するかをいろんな場面を想定して定めておくことが、後々困らないためには重要になります。

こども手当の創設で、多くの会社が就業規則を変更しないといけなくなるとは、作り手は一切想像していなかったでしょうね…。