そろそろ賞与の時期です。

 

ここ数年同様、あまり明るい環境とは言えない中、やはり季節は訪れます。

 

賞与支給総額は、学問的に様々な決定方法があります。

それらは、自分のところに一番適した方法を選択すれば良いわけです。

 

あるいは、経営者ですから、決めてしまえば良いわけです。

 

思いを悩ませるのは、そのあと、どう分配していくかということです。

 

・何かしらの基礎額に決めた率を一律に乗じる。

それも良いでしょう。ひとつの組織なのですから、結果を社員全員で共有するわけです。

 

・基礎額に乗じる率を、評価に応じて増減させる。

評価に納得性があれば、より良いでしょう。頑張れば報われることがわかり、頑張らなければ相応の処遇があることを示すことができます。

 

・目標管理や詳細な評価制度で賞与額を決める。

目標管理や評価制度が適切にかつ有効に機能していれば、自動的に賞与額が決まります。鉛筆をなめながら悩む必要はありません。

 

 

ちなみに…。

私は、どれだって良いと思っています。

 

しかし、重要なことが一つ…。

 

賞与面談されていますか？

賞与面談は金額が決まる前にやっていますか？

賞与額通知の場になっていませんか？

今なら言いやすいと、注意・要望の場になっていませんか？

 

『賞与面談は賞与額を決める前に、賞与額決定のためにおこなってください』

 

なぜか、数多くの組織で、賞与面談（昇給面談）を金額の決定後に行います。

 

わかります。

決まってないといろいろ言われそうです。

決まったものを覆すのは難しいかもしれないけれど、ダメ元で言っておけではないですが決まっていないと結構いわれそうですよね。

 

逆に言えば、決定要素に自信がないというのが、言われたときのことを思って避けようとする要因の一つです。

人を評価するのは難しい上、やはり評価できるだけの情報が少ないのではないでしょうか？

 

私は、事前の賞与（昇給）面談では下記の内容を確認することをお勧めしています。

 

①6ヶ月（1年）を振り返って点数をつけるとすれば何点ですか？

②その点数になった理由は？

③6ヶ月（1年）前に比べて、成長できた・良くなったと思うことは？

④成長できた・良くなったと思えた具体的理由（事実・成果）は？

⑤成長しよう、良くしようと思って取り組んだことは？

⑥6ヶ月後には、どんな風になっていたいか？

 

日本人はつつましやかな人種です。

自己ＰＲしろと言ってもなかなか難しいです。

 

ですから、自身の過去と比べて今はどうか、自分の今と比べて将来どうしたいか、比較対象を自分にすれば、他の誰かと比べるよりも、素直に思った事を話してくれます。

 

①～⑥まで、途中で否定をしないで、意見を挟まないで、関心を持って聞いてあげれば、これだけでも評価結果に対する不満はかなり軽減されます。

 

『何もわかっていないくせに、何も知らないくせに。』

 

評価への不満は、結局そこにあるからです。

 

是非、一度試してみてください。

 

案外、評価が実際に変わってしまう事もあるかもしれませんよ。