08日 11月 2010

セクハラ・パワハラシリーズ①『法律から見たセクシュアルハラスメント』

今日から数日間は、Ｑ＆Ａスタイルではなく、特集としてセクハラ・パワハラについてまとめてみようと思います。

セクハラもパワハラも、労働者を追い込んでしまうものです。
私は、社会保険労務士であり、その専門家ということになっていますが、結構セクハラ・パワハラに該当しかねないようなことをしているような自覚があります。

そんな自分への戒めだったり、法律通りの杓子定規な運用でない、実態としてどうかという部分も考えていこうと思います。

第１日
『まずは法律上の定義を確認しておきましょう。』

とりあえず、セクハラがダメだとされている根拠についてですが、下記の法律が根拠です。
読まなくても良いですけど…。

（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）

第11条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

これについて、指針を定めるということで定められているのが、

事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針

というものです。

つまり、これまでの流れとして、

①女性であることによって不当な扱いを受けないようにするために、『男女雇用機会均等法』を制定、その中に、性的な嫌がらせによるものに対しても規制をかけた。

②何をもってして性的な言動なのか、不利益なのかというところが不明確であるため、具体的な細かい内容を指針に定めた。

③当初は、女性だけを保護の対象としていたが、男性にも適用できるように法律を改定した。

④以降もリーフレット等で周知を促している。
参考：厚生労働省のリーフレットへのリンクページ

まあ、リンクたどって見ていただいてもけっこうですが、大変なボリュームです。

ということで、明日のブログで上記のリーフレットで、関心がありそうな部分をまとめてみようと思います。