さて、４日目になります。

今日からは後半、パワーハラスメントについてです。

『法律から見たパワーハラスメント』というテーマで書き進めようと思います。

実は法律上はパワーハラスメントに何の定義もありません。なぜなら、パワーハラスメント自体、和製英語・造語なのです。

一応は、地位・職責などを利用したいじめという程度の定義です。

経営者としては、自身がパワハラをしているかどうかに加えて、他の社員がパワハラをしていたとしても、その管理義務や、安全配慮義務を問われることになります。

正当なレベルを越えた不当な嫌がらせは、法律上当然に問題行動として、それぞれの法律に問われるわけですが、セクハラにおける男女雇用機会均等法のような、パワハラだけに対応した法律がないという実態があります。

で、傷害罪であったり、暴行罪であったり、名誉棄損であったり、侮辱罪であったり、不法行為・債務不履行・使用者責任・安全配慮義務というような形で、別の法律で訴えていくわけです。

また、セクハラと同様に、全くそうした事実がなかったとしても、受け手側がどう捉えたかで、パワハラと言い張れるような事実は通常あります。

トラブルで退職した従業員が、残業代や有給休暇の請求と一緒にパワハラによる慰謝料の請求が行われるというのはよくあることです。

パワハラで訴えられることを防ぐのは残念ながら無理でしょう。

しかし、本当の意味でのパワハラを行っていなければ、戦うべきところは戦えば良いわけです。

ただ、実際には、行きすぎた指導や、行きすぎた発言、隠された悪意などがあって、パワハラに該当することが多いのも事実です。

そうした悪意があっても、なくても、何がパワハラに該当するのかをわかっておくことは、会社を守る上での第１歩になるわけです。