労使トラブルを防ぐための、最も大事な期間が試用期間だと考えています。

 

もちろん、問題となる労働者、あるいは経営者と合わない労働者は採用しなければ良いのですが、なかなか面接で判断ができることも限られます。

 

そう考えたときに、試用期間というのがとても重要になってきます。

 

もちろん、試用期間だから自由に解雇して良いわけではありません。

 

①法律上、解雇予告が不要とされている14日間

 

②あらかじめ定めている試用期間

 

③本採用後

 

これら段階により、解雇の正当性が認められるハードルが上っていきます。

 

そもそも、解雇などすることなく、継続して勤務してもらえることが労使双方にとって良いことです。

 

採用活動にも費用はかかりますし、何より、欲しい戦力を手に入れる機会が先延ばしになることは、経営者にとって大きな機会損失です。

 

ただ、明らかに合わないケースでは、早々に見切りをつけることも労使双方にとって良いことだったりします。

 

で、本題に戻りますが…。

 

そういうわけで、試用期間に、その社員としっかりと関わり、コミュニケーションを取ることが、結果的には、労使トラブル、雇用のミスマッチを防ぐ最も有効な手段ということになるわけです。

 

というわけで、しっかりと定めておくことがとても大事です。

 

①試用期間の長さ

②本採用可否判定困難時の試用期間延長

③本採用否認の可能性の示唆

④試用期間における判断基準

⑤出勤日数の少ない社員の試用期間の取り扱い

 

こうしたことをしっかり決めておきましょう。

 

個別の詳細は来週月曜日のブログにて。

 

 

 

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