【質問】

『現在、うちでは有給休暇が機能していません。就業規則などで明確にすると有給休暇を与えなくてはならなくなるのではないでしょうか？』

【回答】

おっしゃる通り、与えなくてはならなくなるケースが多く、与えるようにお勧めしています。

なぜなら、有給休暇の機能化だけを求められることを防ぐためです。

【解説】

というのも、有給休暇はもはや世間一般に当然の権利として認識されてきています。正社員だと当然ですし、パートタイマーの有給休暇も一般化しつつあります。

あいまいにして、放置しても、労働基準法上、当然に発生してしまっています。

後々、有給休暇の機能化だけを求められて認めざるを得なくなるくらいなら、就業規則の変更で生じる不利な変更や、昇給・賞与の調整と同時に行って、『有給休暇を取得できるようになること』と『それ以外の条件変更』を相殺していくほうが、雇用主にとって有利だからです。

『有給休暇を10日与える』

当たり前のことなのですが、今まで、暗黙で取得不能にしていた雇用主にとっては、0.5ヶ月分の昇給（人件費増）に該当します。

昇給額としてはかなり大きい額です。

単独で認めてしまうことは、交渉の駆け引きとしてはあまり上手ではありません。

しかし、単独で求められてしまえば、法律上そうなのですから、認めざるを得ません。

それなら、就業規則の改定により、一部、労働者にとって不利益な変更というものも出てきますから、その代償としてしまうほうが良いとは思いませんか？

あるいは、ちゃんと説明さえすれば、その年だけ昇給なしでも労働者の理解を得られるのではないでしょうか？

『有給休暇を取れるようにしてあげるから』

これが労働者にとって魅力と思ってもらえる期間は、もうあまり残されていません。

だからこそ、今のうちに、『あいまい』→『クリア』に変えておくべきなのです。

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