めちゃくちゃ久々にブログ書きます。

 

おかげさまで忙しくさせていただいておりまして、ブログ書いてる暇があったら、うちの仕事をしてよって言われそうで、更新を控えて（さぼって）いた次第です。

 

今回は、メールにてご質問をいただきまして、ただ、法律上の個人的な質問に答えていくつもりもないもので、ただ、放置も申し訳ないので、こちらで回答を兼ねて記事にします。

 

 

改正労働契約法が成立したとのことです。内容はと言いますと…。

 

有期契約の更新等により5年を超えた場合は、雇用契約期間の定めのある雇用に移行しないといけなくなります。2013年春に施行、2018年から適用ということで報道されています。

 

詳細は把握していませんので、推定にはなりますが、まず、施行と適用が5年間ということなので、5年のカウントは、施行日からということになるのでしょう。

 

でなければ、2012年7月1日に5年を超えることとなる有期契約を結んでいた場合、2013年に即時適用すると、次回は雇用契約期間の定めのない雇用に変更しないといけなくなってしまいます。

 

それは、『聞いてね～よ！』という話ですね。

 

ですから、5年のカウントも法律施行時からということで2018年適用になっているのでしょう。

 

実際の運用時には、いろいろと詳細な取り決めも出てきそうですが。

 

いずれにしても、現時点で5年を超えているからということで、雇用契約期間の定めのない雇用へと強制されることはないと思われます。

 

法律施行後に、5年を超えることになる有期契約を結んだときが、この法律の適用を受ける最も早いケースということになるでしょう。（5年超となる1年契約を2013年7月に結んだ場合、次の更新時に適用されるかは、ニュースの速報からは読み取れません。）

 

今回、相談があったのは労働者側です。

 

雇用する側は、雇用の調整弁として、有期契約で済ましたいところです。

働く側としては、期間の定めのない雇用のほうが安定するので、それを望みます。

 

双方、利益が相反します。

 

今後は、雇う側が、『5年超で雇用契約期間の定めのない雇用へ移行しなければならなくなる』という認識で、雇用契約の場に立ち向かうことになります。

 

場合によっては、この法律がなければ、更新してもらえたのに、この法律のせいで、5年を超えることになると有期契約できなくなるから、今回で契約満了にして人を変えようということにもなりかねません。

 

さすがに上記が露骨だと、不当な雇い止めということになりますが、そもそもの雇用契約の開始時に、『当社のルールとして、雇用契約期間は5年が最長で、絶対に更新しませんが、よろしいですか？』と確認していれば、それで当然にこの法律に対する対策はできてしまいます。

 

法律によって、雇用契約を維持させるという考え方自体が、私としては微妙に感じます。

 

労働者が一生懸命、真面目に頑張って働き、その職場・職務において、熟練になっていけば、雇用契約は維持されるはずです。

 

それでも維持されないのだとすれば、その職場・職務には向いていなかった、あるいは技能が足りなかったのかもしれませんし、あるいは、不当な雇い止めかもしれません。

 

いずれにしても、この法律の趣旨は、形だけの反復契約更新を排除して、実質的に期間の定めのない雇用契約なのであれば、そのように契約をし直そうという意図だと思います。

 

余程のブラック企業での勤務ならいざ知らず、そうでなければ、雇い止め自体も解雇に準ずるルールがありますので、簡単に雇い止めすることもできません。ですから、法律云々ではなく、働きにより、そんな心配がないような存在になっていただければと思います。

 

少々、回答と私的な意見が混ざってしまいました。

 

そもそも、とりあえず、報道があった段階ですから、実際の運用までに、いろんな情報が追加で出されていきます。

 

私どもの立場としては…。

 

前出の通りですね。そうしたくないなら、初めから明確に伝えておいてくださいという、いつものアドバイスになりますね。